En la actualidad urge un cambio potente e integral en las organizaciones para promover la diversidad, equidad e inclusión (DEI) que permita a los empleadores eliminar todas las formas de discriminación en los lugares de trabajo y a los empleados sentirse más seguros.
Se trata de un imperativo moral y social, de una necesidad empresarial estratégica en la que se promueva la eliminación de barreras sistémicas y la creación de una cultura donde se fomente y se viva el hecho de sentirse vistos, respetados, apoyados, valorados, escuchados, con acceso a la información y a las oportunidades que les permitan crecer y tener bienestar.
“Y es que ya no se trata de conceptos mantenidos en la teoría, sino que deben ser estrategias llevadas a la práctica al 100%”, señaló Mónica Guzmán, gerente general de Willis Towers Watson (WTW). “Lamentablemente todavía, en la población en general hay una confusión con términos tan coloquiales como diversidad e inclusión, que no significan lo mismo, que se puede ser inclusivo más no diverso y ser diverso más no inclusivo”, aclaró Guzmán.
De acuerdo con la más reciente encuesta sobre Tendencias de Beneficios realizada por WTW, DEI es la influencia externa más importante en la modernización de la estrategia de beneficios, señalado así por el 73% de los empleadores encuestados,[i] lo cual por supuesto, requiere de un gran trabajo de concienciación para romper prejuicios enraizados por décadas.
Por su parte, al consultarle a los empleados sobre cuánto ha progresado la empresa en sus esfuerzos de DEI en el último año? El resultado fue el siguiente:
Ø 64% en entendimiento y empatía sobre asuntos de inclusión, diversidad y discriminación.
Ø 64% en la representación de mujeres y minorías en distintos niveles de la organización.
Ø 63% en cuanto a la apertura para hablar sobre asuntos de inclusión y diversidad en la empresa
Ø 63% en la visibilidad de la inclusión y diversidad como un asunto de negocio importante
Sobre la diversidad:
Esta política hace alusión a la “mezcla de personas”, donde se consideran temas como edad, raza, género, orientación sexual, origen, estilo de aprendizaje, formas de comunicación, entre otras.
Dentro de este ámbito, podemos hablar de varios tipos de diversidad: la cognitiva (lo que conocemos), la relacionada con los valores personales (lo que creemos) y la demográfica (quiénes somos).
La diversidad cognitiva está relacionada con lo que sabemos y cómo lo sabemos, nuestros antecedentes, la experiencia de trabajo, estilo de aprendizaje, formas de comunicación, estrategias de solución de problemas.
La diversidad de valores incluye nuestro sistema de creencias e ideas sobre lo que es bueno o correcto, sobre cómo el mundo está organizado, la fe que se profesa, etc.
La diversidad demográfica está relacionada con la identidad social y física de una persona como su raza, género, orientación sexual, capacidades o discapacidades físicas o cognitivas.
Sobre la inclusión:
Implica el cómo usamos toda esa diversidad, o sea, la “mezcla de personas” en todos los ámbitos, para crear una cultura que valora a cada colaborador y estimula un ambiente de respeto y pertenencia, donde la riqueza de ideas, antecedentes y perspectivas es aprovechada siempre.
Lo anterior quiere decir que la inclusión se refleja en una cultura que capitaliza su talento, permitiendo que todos contribuyan y progresen, alcanzando mejores resultados de negocio, mayor compromiso y sentido de pertenencia de los colaboradores.
“Una cultura inclusiva respeta, valora y empodera a cada persona con lo que es y lo que aporta. Esta cultura genera en los empleados un ambiente de colaboración, de compromiso, alto desempeño y enfoque hacia el éxito del negocio, lo cual por supuesto, también contribuye con la innovación y la productividad empresarial”, enfatizó Mónica Guzmán.
“Asimismo, un liderazgo Inclusivo crea lugares de trabajo dinámicos e innovadores, donde los colaboradores se sienten conectados, se apoyan unos a otros y avanzan. Genera también una base de talento diversa que hace grandes aportes”, agregó la gerente general de WTW Costa Rica.
“Por lo tanto, debemos inspirar buenas prácticas para avanzar hacia entornos empresariales más inclusivos”, reiteró Guzmán, quien, a manera de resumen, señaló la diversidad como un hecho, la inclusión como un comportamiento y la diversidad como el respeto a lo que somos, creemos y conocemos, o sea, todo junto es a lo que se llama la interseccionalidad, destacó.
sobre la equidad:
En términos laborales implica corregir las barreras sistémicas para brindar la misma oportunidad a todos y darles un trato justo. Esto permite que puedan acceder a las oportunidades y procurar que los empleados deseen permanecer por más tiempo en la organización.
Según la encuesta de WTW, la mitad de las empresas han revisado o planean revisar sus procesos de reclutamiento y promoción para reducir sesgos conscientes o inconscientes. Alrededor de un 56% de las empresas han realizado o planean realizar un diagnóstico de pago equitativo o de género.
Puede ser un diferenciador competitivo
El foco en DEI también permite cumplir con los compromisos de ESG (Enviromental, Social y Governance-por sus siglas en ingles) y alcanzar mejores resultados de negocio. Es un tema de interés para todos sus públicos: talento humano, clientes, inversionistas y comunidades.
Sobre Willis Towers Watson
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